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Loi travail, n° 1 : l’enjeu des catégories professionnelles
[samedi 29 juillet 2017]
Au cœur du projet de réforme du Code du travail, que penser des mesures visant à alléger le contrôle des catégories professionnelles ?

Cet été, le gouvernement, piloté par l’Elysée et en concertation avec les partenaires sociaux, élabore une révision en profondeur du Code du travail. A la clef, une réforme qui sera promulguée par ordonnances à la rentrée. Cette chronique « Loi travail » propose un décryptage des enjeux liés aux différentes mesures envisagées dans le projet de loi d’habilitation (à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social). Ce premier focus met en perspective celles qui consistent à adapter les contrôles concernant les catégories professionnelles.

 

L’ordre des licenciements est déterminé, en cas de licenciement collectif économique, par des critères (ancienneté, situation familiale…), dont le périmètre d’application est défini par les catégories professionnelles (ingénieur R&D, technicien logistique…). L’ensemble de ce dispositif – critères plus catégories – vise à garantir l’égalité de traitement des salariés. Que penser, dans ces conditions, de mesures qui consisteraient à alléger ce dispositif ?

Au-delà des motifs généraux affichés, il est difficile de se faire une idée de l’impact que pourraient avoir bon nombre des modifications inscrites dans le projet de loi. Les mesures évoquées sont encore trop vagues pour cela sur de nombreux sujets et il faudra attendre le texte des ordonnances pour s’en faire une idée précise. Mais surtout, la présentation qui est faite de ce projet de loi, notamment l’étude d’impact qui l’accompagne, rend assez mal compte des enjeux réels que ces modifications recouvrent.

Plutôt que de discuter de généralités, il peut être utile d’examiner dans le détail certaines des mesures envisagées pour restituer le contexte dans lequel celles-ci s’inscrivent. Ce qui permettra peut-être de faire toucher du doigt la complexité des sujets, souvent relativement techniques, et les principaux enjeux les concernant. Nous examinerons ainsi, dans cette première chronique, les conditions dans lesquelles sont appliqués les critères d’ordre de licenciement dans le cadre des catégories professionnelles, en cas de licenciement collectif pour motif économique, que le gouvernement entend préciser (article 3, 2° du projet de loi).

 

Déverrouiller l’obstacle de la définition des catégories professionnelles

Un projet de licenciement collectif économique doit comprendre, comme l’étude d’impact le rappelle, la détermination des catégories professionnelles dans lesquelles les suppressions de postes sont envisagées ainsi que les critères d’ordre de licenciement retenus et qui serviront, au sein des catégories professionnelles, à départager les salariés. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation de salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile et les qualités professionnelles.

La loi ne donne pas de définition de la notion de catégorie professionnelle, mais la jurisprudence la définit comme l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature, supposant une formation professionnelle commune, et/ou qui sont permutables moyennant une simple formation d’adaptation. Or, le moyen de l’irrégularité de la définition des catégories professionnelles est régulièrement soulevé lors des contentieux des décisions d’homologation prises par les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). L’administration réalise un contrôle approfondi des catégories professionnelles, mais distinguer entre les catégories peut s’avérer complexe. Ce qui en fait un motif d’annulation fréquent par le juge administratif des décisions d’homologation.

Selon le gouvernement, la fréquence de ces annulations fragilise les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), sans apporter de protection aux salariés.

Pour y parer, les accords majoritaires relatifs aux PSE devraient dès lors pouvoir bénéficier d’une présomption de conformité concernant la définition des catégories professionnelles, ce qui impliquerait une absence de contrôle de la DIRECCTE ou un contrôle restreint. Des modalités adaptées de contrôle des catégories professionnelles pourraient également être déterminées s’agissant des PSE fixés par document unilatéral .

 

Egalité entre salariés vs. stratégie des entreprises

Pour en saisir les enjeux, quelques explications sont nécessaires. Si la détermination des catégories professionnelles pose problème, c’est parce que celle-ci procède souvent de manière trop restrictive. Des emplois de même nature sont ainsi rangés dans des catégories distinctes. Celles-ci recouvrent alors des effectifs peu nombreux, voire, comme c’est relativement souvent le cas, une seule personne, et les critères d’ordre de licenciement, destinés à éviter un choix arbitraire des salariés à licencier, ne trouvent plus à s’appliquer.

Il peut y avoir plusieurs raisons à cela. En premier lieu, une mauvaise appréciation du travail que réalisent les salariés, parce que les libellés d’emploi ne correspondent pas à celui-ci, et/ou parce que l’équipe d’encadrement de l’entreprise est écartée de la préparation du plan de sauvegarde de l’emploi, soit qu’elle soit elle-même concernée, soit pour des raisons de discrétion. La solution consiste ici à prendre le temps nécessaire, au cours du processus d’information-consultation du comité d’entreprise, pour s’assurer que l’ensemble des salariés est bien réparti entre des catégories homogènes.

Deux choses y font cependant souvent obstacle. Premièrement, la volonté de la direction de l’entreprise de limiter au maximum le périmètre concerné par les licenciements, et donc à chercher à toute force à faire correspondre les catégories professionnelles aux postes que celle-ci a décidé de supprimer. Deuxièmement, son souhait de pouvoir désigner les salariés qu’elle entend conserver. Si l’on adopte le point de vue de la direction de l’entreprise, l’une et l’autre sont parfaitement compréhensibles (même si on rencontre aussi des entreprises qui n’agiraient pas ainsi). Elles visent à garantir que les perturbations consécutives aux licenciements seront les plus faibles possibles, au-delà même du bénéfice à attendre des suppressions de postes. Mais elles contredisent l’idée que les salariés de l’entreprise doivent bénéficier d’un traitement égal dans le cadre d’un licenciement collectif, et c’est cela que sanctionne alors le juge administratif.

Faut-il alors autoriser plus largement ces pratiques au motif qu’elles seraient susceptibles d’améliorer la performance économique de l’entreprise ? Ce serait toutefois faire peu de cas de l’égalité de traitement des salariés que vise à garantir ce dispositif. Un principe, dont le projet de loi dit pourtant, dès sa première page, toute l’importance qu’il a dans notre modèle social.

Déplacer le curseur entre différents principes ne peut pas être une opération neutre. Celle dont il est question ici réduira la protection des salariés contre l’inégalité de traitement dont ils pourraient être victimes. Ceux-ci pourront certes encore contester les conditions de leur licenciement aux Prud’hommes, mais ils auront entretemps été mis dehors.

 

A lire aussi sur Nonfiction :

Pascal Lokiec, Il faut sauver le droit du travail, par Jean Bastien

 

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