Les suicides liés au travail chez France Telecom, après ceux du Technocentre chez Renault, ont attiré l’attention sur la dégradation des conditions de travail dans un certain nombre de grandes entreprises ainsi que sur les risques psychosociaux attachés aux changements d’organisation et à un certain type de management. Devant la multiplication des cas et leur médiatisation, le discours de déni face à ces problèmes qu’avaient adopté les directions est apparu inacceptable. Et ces entreprises ont été obligées de mettre en œuvre des mesures de prévention, dont le principe du reste, pour autant que les risques soient reconnus, était déjà inscrit dans la loi.

L’existence (ou non) d’une surmortalité par suicide dans ces entreprises, sur laquelle on peut en effet s’interroger, ne permet pas, à elle seule, d’écarter la forte présomption d’un lien déterminant entre les conditions de travail et les suicides considérés, et donc certainement pas de dispenser les entreprises en question de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires. Mais quelles seraient les bonnes mesures de prévention à mettre en œuvre ? Pour y répondre, il faut tout d’abord identifier le ou les facteurs déclenchants. En effet, nous ne sommes pas dans le cas où on pourrait corréler un danger bien spécifié, comme l’exposition à un produit donné par exemple, à un trouble ou à une atteinte à la santé qui surviendrait automatiquement dans un nombre important de cas. Même si on incrimine beaucoup chez France Telecom les mobilités forcées, il est probable que celles-ci participent d’un ensemble plus vaste d’orientations de management qui posent problème. En outre, pour une prévention efficace, il est nécessaire de faire l’effort de comprendre comment ces facteurs agissent précisément.

Penser le lien entre travail et suicide

Le type de modèles explicatifs que l’on adopte est alors décisif. Schématiquement, une première catégorie de modèles, développés à l’origine par des psychologues (Karasek, Siegrist…), a consisté à ramener les situations de travail à un petit nombre de dimensions (demande psychologique/latitude décisionnelle/soutien social ou effort/récompense) pour examiner dans quelles mesures leur association pouvait expliquer sur un mode probabiliste l’apparition de troubles ou d’atteintes à la santé . Une autre approche, privilégiée à l’origine par des ergonomes, a plutôt cherché à appréhender ces relations à travers une analyse fine de l’activité de travail. Elle a débouché sur la mise en évidence de tensions de différents types qui nécessitent des régulations adaptées (cf. par exemple l’excellent livre que l’Anact a consacré à la prévention des risques psychosociaux ).

C’est toutefois la psychodynamique du travail qui a montré le mieux et surtout la première par quels mécanismes les conditions de travail pouvaient contribuer à la santé mentale des individus ou au contraire se révéler particulièrement nocives. Le travail, explique Christophe Dejours, mobilise en profondeur la subjectivité toute entière et joue ainsi un rôle décisif dans la construction de l’identité des individus, notamment à travers la reconnaissance symbolique que celui-ci procure. Il peut aussi contribuer à désorganiser cette identité, voire à la détruire, auquel cas il devient un facteur pathogène de grande puissance . Le principal reproche que l’on peut faire à la psychodynamique est de tomber parfois dans une dénonciation de la gestion ou du management tellement générale que l’on se demande sur quoi on pourrait alors agir. Depuis, d’autres auteurs ont emprunté des voies similaires, en évitant de tomber dans le travers ci-dessus, notamment en cherchant à caractériser finement la façon dont les changements d’organisation affectent les salariés (voir à ce propos le chapitre 8 du livre de Philippe Zarifian, Le travail et la compétence, qui porte notamment sur France Telecom).

Aucun commentaire