On doit avoir très peur d'écrire. Ça n'est pas un acte naturel comme manger, ou faire l'amour. D'une certaine façon, c'est un acte contre nature. C'est dire à la nature qu'elle ne suffit pas, qu'il faut une autre réalité, l'imagination littéraire. 
Carlos Fuentes, écrivain mexicain décédé hier à l'âge de 83 ans.
La coopération en entreprise repose largement sur la volonté de donner des salariés, explique Norbert Alter , qui mobilise, à son tour, la théorie du don de Marcel Mauss pour rendre compte de la manière dont se développent les échanges sociaux, en se centrant, cette fois, sur l’entreprise. Moins fluide (malgré des formules souvent brillantes) que L’innovation ordinaire, son précédent grand livre, en particulier dans la première partie, celui-ci marquera probablement une nouvelle étape importante de la sociologie des organisations en montrant comment intégrer dans l’analyse la dimension affective des échanges, ce qu’il fait de façon magistrale. L’auteur éclaircit ainsi considérablement la question de la mobilisation des salariés et de l’engagement collectif et contribue à redéfinir les objectifs que devrait se donner le management.
Une théorie qui permet d’intégrer à l’analyse la dimension affective des échanges
Il n’y a pas de coordination sans coopération, ou très limitée, et n’y a pas de coopération sans sentiment, explique Norbert Alter : “les règles, pour être efficaces, supposent que les salariés les investissent de leur être, de leurs engagements affectifs et moraux réciproques, de leur conception et de leur expérience du rapport aux autres.” . La théorie du don/contre don permet d’en rendre compte, notamment en restituant la dimension affective des échanges sociaux, où entrent la fierté, la sympathie, la gratitude, etc. On sait que cette théorie suppose trois actions indissociables : donner, recevoir et rendre, qui ensemble créent des liens, qui eux-mêmes permettent la circulation des biens. L’auteur montre sur des exemples et en donnant largement la parole aux salariés qu’il a rencontrés que cette grille, élaborée à l’origine pour expliquer le fonctionnement de sociétés primitives, permet également d’analyser les relations de travail du monde contemporain. Donner est un acte volontaire qui n’est ni obligatoire, ni dicté par la coutume, et qui a une finalité non directement économique. Il suppose un sacrifice (employé ici au sens commun) ou encore une dépense. Le don s’accompagne d’une dramatisation ou d’un soulignement du geste de la part du donateur, auquel répond normalement une manifestation de sympathie de la part du donataire, car le don touche et produit une émotion, explique l’auteur. Enfin, “la gratitude engage le donataire pour une durée illimitée, sans que soient précisés la nature des prestations à fournir en contrepartie du don reçu et le délai dans lequel elles doivent l’être.” .
Mais invoquer le don ne veut pas dire que ces échanges se réduiraient à une série de comportements altruistes et pacifiques, ni qu’ils ne seraient pas marqués par de profondes inégalités, notamment entre les différentes strates qui composent les organisations. En effet, le don est fondamentalement ambigu, c’est aussi le moyen d’obtenir ce que l’on souhaite, gratuitement, de trahir un secret ou de s’approprier quelque chose qui n’appartient pas qu’à soi, explique Alter .
La dynamique de changement perpétuel (Alter parle de “mouvement”) que connaissent désormais les entreprises bouleverse ces échanges. Elle s’accompagne d’une érosion du capital social des salariés (celui-ci devant alors être régulièrement reconstitué), alors même que chaque action mobilise un nombre croissant d’interactions. Ce qui accroît alors la conditionnalité des échanges : dans cette situation, chacun ne demeure dans une logique de don qu’à la condition que l’autre y participe, et ce qui favorise les comportements individualistes et égoïstes. Même si les relations entre gens de métier y échappent en partie.
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La rédaction
SD