Rendre la parole aux salariés ainsi que la capacité d’organiser leur travail dans une certaine mesure

Le dernier principe, “l’enquête comme action” se démarque cependant du schéma classique d’intervention que nous décrivions ci-dessus, dans la mesure où il pose que l’action stricto sensu se situe dans l’enquête elle-même et non pas dans les mesures concrètes de transformation de l’organisation du travail qui seraient recommandées par l’intervenant. C’est l’“espace de discussion ou de délibération” qui se trouve reconstitué grâce à celle-ci qui est le véritable produit de l’intervention, explique Dejours, en ce sens qu’il permet à la fois de reconstituer les bases relationnelles du vivre ensemble et de former les bases de la coopération au travail : “Qu’on s’en rende compte ou non, lorsque l’espace de discussion est reconstitué, la coopération est d’ores et déjà en cours de réélaboration, ce qui signifie que l’organisation effective du travail est en cours de transformation et a déjà pris la relève du chacun pour soi et des effets qu’ont la peur et la haine sur la qualité du travail collectif.” .

Tout cela est très proche de la méthode que préconisait de son côté Philippe Davezies sur la base de prémisses très similaires dans un article, souvent cité, publié dans la revue Santé & Travail en 2007(et consultable sur son site). Où il concluait du reste presque de la même manière : “pour que les salariés s’expriment, il faut que la discussion existe au sein même des équipes. Or, tout le travail de construction de lien, nécessaire aussi bien à la santé des individus qu’à l’efficacité de la production est remis en question, en permanence, par des mesures managériales qui déstructurent les collectifs. […] Il faut donc dégager du temps et des espaces pour la discussion, non seulement entre le management et ses équipes, mais aussi au sein du personnel lui-même et avec ses représentants.”.

Si l’on pense que la coopération, à la différence de la coordination, échappe pour l’essentiel à l’organisation prescrite, on ne voit pas comment l’on pourrait rétablir la première au moyen de nouvelles règles édictées par la direction (même après les consultations les plus larges). Il s’agit là d’une question qui agite la sociologie du travail au moins depuis la théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud. Elle se repose aujourd’hui, au terme d’un long parcours à la fois d’exaltation et d’élimination de l’autonomie par le management, avec une certaine insistance
 

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